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Innovation Managériale et Design Thinking

Design thinking : 
en quoi l’usage, le sens et le plaisir peuvent être les facteurs clés de votre innovation managériale ?

23 mars 2017 – Une rencontre de la communauté Ecobiz RH & Management

Atelier conférence pour expérimenter concrètement le design thinking, ou comment développer des solutions désirées par vos  collaborateurs et vos clients.

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Les intervenants : 
Frédéric LOSFELD – Fondateur F-Cube
Raphaël BAGLIONE – Door To Innovation / Partenaire F-Cube

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ATELIER PRATIQUE

L’atelier animé par Raphael BAGLIONE et Frédéric LOSFELD propose d’aborder une thématique choisie ensemble. Les participants se sont librement répartis en deux groupes selon leurs envies.

Phase préparatoire : Election des deux problématiques à traiter et formation des groupes

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L’intention de cette phase est une  mise en mouvement du groupe basée sur l’envie et la motivation immédiate. Le processus de sélection est donc rapide et parmi les 6 problématiques proposées, les deux retenues sont :

  • « Développer le travail d’équipe et la collaboration »
  • « De nouvelles compétences pour innover et créer »

 

Astuce F-CUBE : Des marqueurs et des post-it de petite taille, car « un gros stylo et un petit support obligent à être focus ».

Phase 1 : exploration de la problématique

Principe :

L’intention de cette phase est de réfléchir ensemble en éliminant les silos érigés autour des « experts » et des « compétents ignorants ».

Les participants doivent répondre à 2 questions avec 3 possibilités de réponse par question (utilisation des post-it) :

  • Question 1 : le sens – pourquoi ?
  • Question 2 : projetez-vous !

 

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En suit une activité de « gaming » et d’organisation des productions des participants (outputs).

Mise en évidence des relations de cause à effet entre le sens et les bénéfices. 

Six sous-thèmes se dessinent que l’on peut organiser graphiquement en six cadrans. Le fait de les nommer facilite cette répartition :

BONHEUR – FLUIDITE – REUSSITE – COLLECTIF – CREATIVITE – TALENTS.

Développer le travail d'équipe et la collaboration

Durant ce travail collectif, la parole est libre. Les participants en profitent pour s’arrêter sur la forme du débat lui-même : ils notent que l’écoute et le simple fait d’échanger sur notre manière de fonctionner ensemble – ce que l’on fait rarement en entreprise –  amènent à s’interroger sur le sens que chacun donne aux mots et aux connexions des mots entre eux.

Des questions de fond émergent comme :

  • L’adaptabilité est-elle reliée à la communication ?
  • Pourquoi le « lâcher prise » est-il si isolé des autres notions?
  • Faut-il rattacher le « cadre » à la « bienveillance  » ?

 

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Phase 2 : Customer journey

L’intention de cette phase est d’identifier les difficultés (pains) et les facilités (gains) d’un persona clé à partir des problématiques identifiées à la phase 1.

Michèle, manager, est la « persona » choisie par le groupe 1. Son « job to be done » est la problématique centrale sur laquelle le groupe 1 a travaillé :  » Développer le travail d’équipe et la collaboration ».

Le « pain & gain game »

Il s’agit ensuite d’examiner les tâches de Michèle (définies sur le cadran) et d’analyser en quoi elles sont faciles ou difficiles pour elle.

Par exemple, pour Michèle, la tâche 1 « Lâcher prise pour être plus créatif », se décompose ainsi :

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Phase 3 : Feed back avec les deux groupes réunis

L’intention est dans cette dynamique apprenante, de faire émerger les innovations apportées par l’approche

La phase de feed-back est indispensable à la méthode. Elle prend une forme classique de constats, étonnements et questions/réponses.

feedbackParvenir à travailler ensemble sans se connaître

Nous avons tous été actifs et acteurs, nous avons partagé sans barrières alors qu’ll y a 1h30, nous ne nous connaissions pas. La mobilisation a été rapide. Nous sommes passés au-delà de nos certitudes individuelles pour parvenir à un travail commun.

Quel est le rôle des pastilles de couleur sur nos badges ?

En portant du jaune, de rouge, du bleu, on se différencie de notre être pour ressentir notre appartenance au groupe des jaunes, des bleus, etc :  « Vous n’avez pas eu besoin de vous définir davantage, ni à travers votre fonction, ni à travers votre entreprise ». Nota : en début d’atelier, les badges ont été distribués sans explication, comme un simple élément de règle du jeu.

 

Parvenir à avancer vite : efficacité de la méthode

Nous avons traité de sujets qui pourraient générer des débats sans fin mais pourtant nous avons avancé très vite, en une heure.


Peur de laisser quelque chose de côté, d’oublier

« J’ai eu peur qu’on oublie des choses importantes, par exemple la créativité. Nous nous sommes aussi focalisés sur le « lâcher prise » en oubliant « être soi », deux notions que nous avions pourtant classées ensemble.

  • L’approche itérative de la méthode complète permet d’aborder rapidement toutes les facettes de la problématique.

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Le rôle de la persona

« La persona est arrivée très tôt, j’ai eu peur d’une réduction de l’approche en ciblant ainsi une personne ».

  • L’ambition de cet atelier était de faire vivre l’approche F-Cube aux participants. La démarche complète se déroule sur plusieurs jours, pas en 1 heure !

 

Importance de faire s’exprimer tous les points de vue, faire place aux différentes perceptions de chacun dans le groupe, prétexte à clarifier les mots

Ce qui m’intéresse le plus est le fonctionnement du groupe. Dans les mots, il y a des interprétations très larges et la méthode permet de répondre au besoin de clarification des mots, au besoin indispensable de parler le même langage. Cette méthode peut être le prétexte à clarifier le sens des mots.

Conclusion

Cet atelier avait pour ambition de faire vivre l’approche F-Cube. Le groupe n’en a vécu que quelques éléments. Les étapes suivantes :

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Le champ d’application de la méthode

« Est-ce que cette méthode est applicable à tous les sujets ?

  • Oui, absolument, cette méthode est applicable dans le champ de l’engagement des collaborateurs, de la mise à plat des processus d’innovation, du développement de la coopération, du lancement de nouveaux projets, de la transformation de l’organisation existante pour être et faire mieux… »
Mgt 21e s

Formation Paris – « Management du 21ème siècle »

Mardi 8 novembre 2016, de 9h15 à 17h30

Cliquez ici pour vous inscrire

A destination des Dirigeants, Managers, RH

En réponse aux transformations profondes et rapides que vivent nos organisations aujourd’hui, il existe des alternatives au management vertical traditionnel. Elles sont sources de réussite de l’entreprise et de bien être au travail. Nous vous proposons une journée inspirante avec des ateliers d’échanges, une rencontre unique avec un leader de 35 ans d’expérience dans une entreprise sans hiérarchie, et des pistes pour aborder une transformation de votre organisation existante.

Les animateurs de la formation :

Frédéric LOSFELD, Isabelle BELOT et Edouard FRIGNET vous transmettront :

  • L’expérience réussie de l’entreprise WL GORE
  • Le parcours de transformation Fluide, Fun et Frugal
  • Avec Thibaud BRIÈRE, qui nous accueille, et qui partagera celle du Groupe HERVÉ

 

Le lieu

Groupe Hervé – 21, boulevard de Grenelle – 75015 PARIS

M6 Bir Hakeim – Station Velib n°15026

Coût de la formation : 850 € HT par personne (déjeuner inclus)
Convention de formation individuelle sur demande (programme détaillé)
Management du 21ème siècle

Management du 21ème siècle : son nouveau rôle

Après le succès de l’année dernière, le cycle de formation « Management du 21ème siècle » mené avec notre partenaire Liberté & Associés est reconduit cette année, avec un nouveau format à la journée pour mieux approfondir les sujets et donner plus de place aux échanges.

L’atelier formation est programmé le mercredi 5 octobre 2016, de 8h45 à 17h. 

Nous vous espérons nombreux au Centre d’Affaires de l’Aéroport Saint Exupéry de Lyon !

Belle rentrée à vous et à bientôt,

Cliquez ici pour voir l’invitation et vous inscrire

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La place du style et de l’élégance

Plutôt que de donner une définition du style, j’aimerais illustrer d’une expérience chère à Eric Julien ce que j’entends par là : achetez quatre cafés à la voiture bar TGV, proposez-les à vos voisins de voiture, tous parfaitement inconnus, et observez leurs réactions. Selon Eric Julien, la première réaction est toujours la méfiance. Que penser d’une société où le don est suspect ?

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Formation management du 21e siècle : un succès!

25 participants venus de toute la région
L’atelier formation du 8 octobre animés par F-Cube et Liberté & Associés fut un réel succès : 25 participants étaient venus de toute la région, et même au delà, pour entendre le témoignage d’Edouard Frignet sur son expérience de 35 ans chez WM Gore, une entreprise non hiérarchique depuis sa création en 1958. Frédéric Losfeld a présenté la vision de l’entreprise Fluide, Fun et Frugale comme un parcours possible de la transformation managérailes des entreprises dont ce n’est pas la culture. Un troisième temps de la formation a permis d’expérimenter un atelier pratique permettant de mettre en oeuvre l’intelligence collective et l’entraide.
WL Gore et l’entreprise non hiérarchique
Bill Gore a créé son entreprise en 1958 avec un rêve : améliorer la vie des gens avec des produits innovants et travailler avec des associés autonomes. Avec aujourd’hui plus de 10 000 salariés (on dit associés chez Gore car chacun possède des parts de l’entreprise) sur tous les continents, plus de 3,1 milliards de dollars de chiffre d’affaires dans les secteurs de l’électronique, le textile, l’industrie et le médical, le groupe a largement fait les preuves de l’efficacité de sa vision.
Ses principes ? La liberté de parole et d’action, l’honnêteté, la ligne de flottaison (qui définit les limites de la responsabilité individuelle par rapport à la pérennité du groupe) et l’engagement.
Résoudre le problème de la transformation managériale
Si Bill Gore a créé son entreprise par conviction personnelle, les principes qui animent son mode d’organisation prennent aujourd’hui une résonance toute particulière dans ce monde qui change vite et en profondeur, et qui exige de nos entreprises de se transformer pour s’adapter. Autrement dit, ce qui était la vision de quelques illuminés il y a cinquante ans, puis d’autres plus récemment qu’on pourrait appeler les éclairés, la lumière reste à faire sur les organisations et le management des entreprises de demain.
Avec la complexité grandissante et l’incertitude qui l’accompagne, rien n’est écrit d’avance : l’avenir n’est plus prédictible, il n’y a plus de modèles d’experts à plaquer sur les entreprises. Nous ne savons pas à l’avance ce qui pourrait advenir. Il a donc été présenté lors de la formation un parcours plutôt qu’un modèle, à l’aide d’outils opérationnels, pour cheminer ensemble et aider les dirigeants et les mangers à créer un environnement propice au bien-être et à la performance.
Et la suite ?

Le 8 octobre a permis de donner le départ d’un cycle sur la transformation du management dans l’entreprise du 21ème siècle.

3 autres dates sont d’ores et déjà fixées en 2016 :

  • 28 janvier 2016 : La vision
  • 5 avril 2016 : Le leader accompagnateur
  • 5 juillet 2016 : L’engagement
À vos agendas !