J’ai développé le parcours de transformation F-Cube pour justement agir en même temps sur les individus, les équipes et l’organisation. Il interroge 3 niveaux fondamentaux de l’entreprise : la vision, les personnes, les process. Il est là pour vous aider à poser les bonnes questions sur votre organisation, et mieux maîtriser ses nécessaires évolutions. Concrètement, j’y amène du conseil stratégique au pilotage en passant par la mise en œuvre des transformations complexes. J’utilise le modèle de Lencioni pour la performance des équipes par la confiance. En deux mots, qu’est-ce que c’est et à quoi ça sert ? Le modèle établit sous la forme d’une pyramide les 5 dysfonctionnements d’équipe les plus fréquents : le manque de confiance, la peur de la confrontation, le manque d’engagement, l’évitement des responsabilités collectives et l’inattention aux résultats de l’équipe. En transformant chaque dysfonctionnement en facteur de succès, vous concentrez vos efforts sur les 5 comportements à promouvoir pour gagner en cohésion d’équipe et en efficacité. Le modèle permet ainsi d’établir le lien fondamental entre confiance et résultats, et donc performance de l’équipe. J’utilise pour le coaching individuel le modèle de l’ennéagramme. En deux mots, qu’est-ce que c’est et à quoi ça sert ? C’est un modèle de personnalité fondé sur les motivations. Il est différent des modèles les plus utilisés tels que par exemple le MBTI, le HBDI, le DISC, qui sont des modèles fondés sur les comportements. Ces derniers donnent des clés de compréhension sur le comment. L’ennéagramme donne des clés sur le pourquoi on fait les choses, ce qui motive nos actions et nos comportements. Il est le modèle le plus puissant pour apprendre à connaître soi et les autres. Il n’y a pas mieux pour devenir un leader inspirant et exprimer tout son potentiel au sein d’une équipe et d’une entreprise. Pour que le changement ait un effet, il doit toucher l’organisation, les équipes et les individus. Il faut aussi prendre en compte toutes les interactions entre ces 3 éléments du Système qu’est l’Entreprise. Le monde change profondément et rapidement. Il ne suffit pas de faire quelques ajustements, un peu de formations ou de changer d’organigramme. Pour s’adapter au monde complexe et incertain d’aujourd’hui, pour surfer sur la vague des crises et non s’y faire engloutir, il faut un changement profond et rapide de l’organisation, au niveau de sa culture. Parce qu’une culture forge un état d’esprit, et inversement. Les leaders des formes d’organisations innovantes le disent tous : la première chose à faire pour les personnes recrutées, c’est de désapprendre tout ce qu’elles ont appris. Ouverture, curiosité, capacité de remise en question, lâcher prise, voilà le chemin ambitieux qui est demandé avant tout aux leaders et aux managers. Il y aurait beaucoup à dire mais je vais me concentrer sur une seule : pour réussir une transformation culturelle, elle doit être cohérente avec ce que vous voulez mettre en place. Comme le changement principal pour s’adapter à un monde complexe et incertain en accélération est d’augmenter l’autonomie et l’initiative de chaque collaborateur, la promotion d’une culture responsabilisante doit être elle-même responsabilisante. Pour le dire autrement, à situation complexe, transformation complexe. Donc, arrêtez de faire la même chose en plus fort et ne vous lancez pas dans un plan stratégique descendant fondé sur les bonnes pratiques des experts et les benchmarks, ça ne marche pas. Faites simple (pas simpliste !) laissez le changement émerger des équipes et de l’organisation, sentez et agissez. C’est collectif d’abord, car le changement de mindset et de culture accompagne un changement global. C’est individuel évidemment car cela touche forcément les croyances et les modes de fonctionnement de chacun, mais ça ne suffit pas si une ou quelques personnes changent. C’est pour cette raison que j’évite de le placer au niveau de l’organisation car trop souvent cela se transforme en une démarche centralisée à la tête de l’entreprise, accompagnée par une boîte de consulting ou de communication qui plaque de l’extérieur des valeurs sur le collectif. Cela n’a aucune chance de marcher et cela se finit dans la très grande majorité des cas en une campagne d’affichage et de communication vide de sens et surtout pas incarnée. C’est pourquoi 70% des transformations échouent (Source McKinsey). Pour dépenser bien moins d’énergie. Pour y passer bien moins de temps. Pour développer vos potentiels. S’adapter en continu consiste à arrêter de dépenser tellement de temps et d’intensité de ressources pour se concentrer sur le développement des potentiels. C’est une stratégie largement sous-utilisée, qui est celle de l’innovation managériale. Comment faire ? Par exemple en faisant en sorte de passer de 20% de vos collaborateurs réellement engagés dans votre entreprise à 80%. Ou en concentrant les énergies de vos collaborateurs vers une vision claire et un objectif commun unique et partagé, en évitant ainsi la dispersion de la recherche d’optima locaux. Les potentiels de votre entreprise sont une mine d’or inexploitée. Le conseil stratégique aide à établir une stratégie. Pour cela, il y a d’abord des étapes de prospective pour établir des scénarios par rapport à une vision. Le choix d’un scénario est la stratégie. S’adapter en continu doit se situer au niveau stratégique sinon la démarche ne sera pas conduite au niveau de la direction et les changements seront superficiels, de courte durée et finalement, inefficaces. C’est pourquoi je vous propose un conseil stratégique. Avant la prochaine crise, il reste à rebondir pour anticiper, innover et expérimenter. Une formation apporte des compétences. Un accompagnement individuel se concentre sur la réalisation d’objectifs concrets. Un coaching a pour but d’aider le coaché à développer ses propres ressources internes en partant du double postulat suivant : Le coaching permet d’accéder à un niveau supérieur de conscience de soi pour porter un autre regard et d’autres croyances sur ce qui arrive. Le nombre de séances est ajusté en fonction du besoin et se conclut par une autre réunion tripartite où les progrès sont évalués par rapport aux objectifs initiaux. Permettre à chacun d’être acteur : moins subir et plus choisir Développer l’intensité et la qualité des interactions sociales Pas moins de difficultés mais une manière de les aborder plus en confiance et en coopération Pérenniser vos résultats et développer vos potentiels Transformer les équipes et l’organisation
Vous voulez aller plus loin
Les différentes formes d’accompagnement
Le parcours de transformation Fluide, Fun et Frugal
La performance des équipes par la confiance
Du coaching individuel
Pourquoi je propose cette offre ?
Pourquoi changer de mindset et de culture ?
Qu’est-ce qu’une transformation culturelle complexe ?
Une transformation culturelle est complexe lorsque :
Pourquoi parle-t-on également de changement de mindset ?
Pourquoi renforcer la culture d’entreprise ?
Comment promouvoir une culture d’entreprise ?
Pourquoi est-ce un changement collectif et pas individuel ni au niveau de l’organisation ?
Le changement doit toucher le collectif et il doit émerger de lui.
Pourquoi s’adapter en continu aujourd’hui ?
En quoi cela est-il du conseil
stratégique ?
Comment s’y prendre ?
Étape 3
Pourquoi faire du coaching en entreprise ?
Quelle est la différence entre un coaching, un accompagnement et une formation ?
Quels sont les objectifs d’un coaching professionnel ?
Comment se passe une séance de coaching ?
Étape 4
Adapter les organisations pour vivre bien et rebondir dans un monde complexe et en mutation
Je vous apporte équilibre entre théories et transpositions opérationnelles grâce à 12 ans d’expérience de direction et d’animation d’équipes, et 16 ans d’expérience dans l’accompagnement sur mesure.
Vous êtes dans une situation qui nécessite un changement de mindset ou de culture, un changement de modèle ou d’organisation.
Trouver les vents porteurs
Faire face à des défis plus grands, avec vos équipes
Avoir des équipes autonomes, qui prennent des initiatives, qui innovent et résolvent les problèmes
Je peux intervenir sur 3 niveaux différents : les équipes, l’individu et l’organisation.
Dans le monde complexe dans lequel nous vivons, tout interagit avec tout. Une transformation réussie s’adresse donc au Système.
L’énergie nécessaire pour changer est le produit de 3 composantes : les potentiels de l’entreprise, les ressources qu’elle investit pour changer et le temps qu’elle compte y passer.
Et d’abord, qu’est-ce que le conseil stratégique ?
S’adapter en continu comporte trois étapes fondamentales qui coïncident avec les 3 moments des crises :
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