Avez-vous déjà essayé de détruire une pyramide ? C’est très difficile de faire tomber une pyramide. Mon maître à penser, Marc Halevy, que je remercie à chaque fois que j’emprunte la voie de la complexité, posait récemment cette question : avez-vous remarqué que les vestiges archéologiques les plus anciens et les mieux conservés sont des pyramides ?
Les organisation pyramidales face aux enjeux du changement permanent
La raison est physique : la pyramide est une forme extrêmement stable. Et c’est la même chose dans les organisations. Le choix de la forme pyramidale dans les organisations répondait à un optimum, celui du plus petit nombre possible de relations entre ses membres. C’était une règle d’économie : ne pas utiliser plus de ressources que nécessaire pour transmettre les informations et diriger un groupe humain. Fonctionner à l’économie en mode pyramidal implique que l’information passe toujours par le haut. Cela la rend lente, mais dans un environnement stable et prédictible, ce qui fut le cas jusque dans les années 70, c’était le mode d’organisation le mieux adapté : il n’y avait pas besoin de plus. Or, ce monde a explosé : l’incertitude et l’instabilité sont aujourd’hui les paramètres principaux de la mesure des organisations. Et las, la pyramide n’est plus du tout efficace pour faire face aux enjeux du changement permanent : trop lente, trop lourde, trop peu créative. L’incertitude nécessite des organisations à l’opposé, avec un maximum d’interactions entre ses membres, pour prendre les décisions au plus près des clients et résoudre des problèmes, innover au plus rapide et au plus juste. Ce sont les organisations à plat, en réseau qui permettent cela. Voilà donc pour le rappel de là où nous allons, ou plus précisément, de là où la thermodynamique et la physique de la complexité nous emmènent irréversiblement.
Comment déconstruire la pyramide sans tout détruire ?
Le fait est qu’il faut donc quitter l’organisation pyramidale. De gré ou de force. Comme dit en introduction, c’est là qu’est l’os : comment se débarrasser d’un truc aussi stable ? En théorie des transformations, le plus dur n’est pas d’implanter une nouvelle forme d’organisation, mais de se débarrasser des anciennes. Voici donc plusieurs cas de figures et peut-être quelques bonnes questions à se poser pour y répondre :
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Certaines pyramides sont tellement profondément imprimées dans l’ADN de certaines organisations qu’elles n’y arriveront pas. Celles-là mourront. Dans tout changement de paradigme, les acteurs référents, les « institutions », sont les plus gros et les plus lents à changer. Cette inertie peut leur être fatale s’ils n’en prennent pas conscience.
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D’autres naissent sans pyramide. Je pense aux pionnières comme WL Gore en 1958, et toutes celles aux frontières du système, aux acteurs inconnus qu’on ne soupçonnait pas voir grandir aussi vite, qui sont ceux par qui le changement advient.
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Peut-on déménager de sa pyramide et emménager du jour au lendemain dans un nouvel appart construit sur un plateau tout ouvert et sur un seul niveau ? C’est à dire faire un saut de culture d’entreprise ? Non, car une culture c’est une histoire, c’est du temps accumulé, des histoires, des habitudes, des non-dits ancrés dans les murs. Si le futur n’est pas déterminé, il est contraint et orienté par le volume, la dynamique et les intentions du passé. Cela lui donne une courbe, une flèche et des possibilités. Les ruptures d’organisations humaines ne sont tout simplement pas possibles, à moins de mourir et de renaître, mais on ne parle plus de l’évolution d’une même entité, d’une seule identité.
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Et puis il y a celles qui ont pris conscience du changement de contexte et de ce qu’il implique pour elles. Celles qui ont d’une part été suffisamment lucides pour s’en rendre compte, et d’autre part, assez fortes et courageuses pour s’attaquer à démonter, pierre par pierre, leur propre édifice pyramidal. Vous remarquerez qu’il est beaucoup moins casse gueule de démonter une pyramide que de scier la branche sur laquelle on est assise. Il est essentiel quand on est dirigeant de bien comprendre cela. Si l’on file la métaphore architecturale un peu plus loin, le démontage de la pyramide nous apprend quoi ?
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Primo, c’est long.
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Deuxio, on commence forcément par en haut.
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Tertio, on peut réutiliser les mêmes briques (c’est à dire les femmes et les hommes, leurs compétences, leurs talents) et les agencer en parallèle, à côté, en un édifice tout à fait différent, jusqu’à ce qu’il le remplace.
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Quelques leçons supplémentaires à tirer :
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Cela nécessite un bon architecte ;
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La meilleure façon de démonter la pyramide est de poser les pierres une à une à côté, à plat sur le sol. C’est stable, facile et on y voit clair. Du coup, le chef est au même niveau que tout le monde, c’est moins pratique pour surveiller mais c’est plus facile pour se parler. Ce n’est pas qu’il n’a plus de job du tout, mais qu’il n’a plus du tout le même job ;
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Il est possible qu’il faille retailler les pierres (et donc les compétences et les manières de travailler ensemble) pour qu’elles s’imbriquent au mieux dans la nouvelle organisation ;
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Peut-être que certaines pierres se casseront pendant la taille, peut-être que d’autres ne pourront ou ne voudront pas être retaillées ;
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Il va y avoir une phase a priori assez longue et inconfortable de cohabitation entre les 2 organisations ;
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Des exemples ? De grands groupes ont commencé à se restructurer en une constellation interconnectée de plus petites entités, Décathlon par exemple ;
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Se transformer vers une organisation en réseau est bien plus difficile que de naître comme ça. Sauf qu’aujourd’hui, on n’a plus forcément le choix, ou plus pour longtemps. Alors faites confiance à F-Cube pour transformer votre pyramide à votre rythme, selon vos besoins, en une organisation fluide, fun et frugale !
