Une transformation culturelle

Retours et approfondissements sur notre dernière session en date du cycle « Management du 21ème siècle : Culture d’entreprise, socle vers l’organisation responsabilisante ».

Une bonne vieille recette ?

Toujours en duo avec Liberté & Associés qui base son témoignage sur 25 ans de vie professionnelle au sein de WL Gore, nous étions 10 à partir de nos enjeux actuels et à avancer sur cette thématique.

Y-a-t-il une recette pour conjuguer bien-être travail et performance durable?

Non et surtout pas d’outils miracles ! La question est bien plus complexe qu’il n’y paraît et la réponse ne peut éclore qu’à partir des racines profondes, les fondations d’une entreprise – appelons cela culture.

La culture d’entreprise est l’ensemble des façons de penser et d’agir (donc d’organiser et de produire) d’une entreprise. Cette culture est à la fois origine et conséquence des règles, conscientes ou non, explicites ou implicites, régissant la vie de l’entreprise. La culture produit des effets dans tous les domaines de l’entreprise : structure, modes de fonctionnement, légitimité, style, esthétique, savoir-faire spécifique, nature de l’engagement, relation client, part de masculinité et de féminité,…Elle permet autant qu’elle ferme des perspectives.

Changer la culture c’est donc changer ce que font les gens et c’est beaucoup plus compliqué que de changer les structures. Pour changer la culture, la question est : pourquoi les gens font ce qu’ils font et comment cela peut-il être changé ?

Vision & Valeurs

Pour y répondre, nos entreprises vont évoluer – évoluent déjà – vers une organisation en réseau et un management par la confiance et la liberté. Le rythme de ces transformations se fait à des degrés différents d’un secteur à l’autre, en fonction de leur contexte socio-économico-écologique, mais ne nous trompons pas sur la nature de ce qui est en train d’advenir : l’accélération des changements et la montée en complexité ne sont rien d’autre que les signes d’une transformation anthropologique.

Organisation en réseau, management par la confiance et la liberté : certains diront alors : « il n’y a plus de cadre : exit la structure hiérarchique, exit le contrôle : bienvenue à l’anarchie ! »

Au contraire, évoluer vers l’entreprise responsabilisante, c’est recadrer son organisation! C’est définir et incarner à tout moment un cadre plus large, plus responsabilisant, basé sur le sens et les valeurs et non sur la prescription des tâches à exécuter. Pour permettre de conjuguer liberté et performance, dans un tel cadre la Vision « remplace » la Direction, et l’incarnation de valeurs communes et explicites « remplace » le contrôle.

Vision & Valeurs, voilà pour nous une porte d’entrée vers la transformation culturelle de l’entreprise.

Transformation culturelle et apprentissage

Pour qu’il y ait transformation culturelle, il faut que les acteurs mettent en pratique de nouveaux rapports humains : non pas changer les règles du jeu mais changer la nature même du jeu. Il ne s’agit pas de décider d’une nouvelle structure, une nouvelle technique, une nouvelle méthode, mais de lancer un processus de transformation qui implique action et réactions, confrontation et coopération.

A l’image de cet enjeu, nous avons avancé tout au long de cette journée en utilisant nos sens et en prenant conscience, dans nos gestes les plus simples comme dans la réalisation de nos grands projets, de la nécessité d’avoir une vision (ne serait-ce que pour marcher à deux) et des valeurs vécues au quotidien.

Une fois ces prises de conscience et ces bases partagées, nous nous sommes mis en marche ! Quel parcours de transformation culturelle pour mon entreprise ? Cela passe par une analyse de la maturité managériale et de la culture actuelle. Puis, une fois la vision et les valeurs posées, c’est le chemin qui fait la transformation !

Une dimension fondamentale de ces transformations culturelles est celle de l’apprentissage, c’est-à-dire la découverte, voire la création et l’acquisition par les acteurs concernés, de nouveaux modes relationnels, de nouveaux modes de raisonnement, de nouvelles « capacités collectives » (Cf Olivier Devillard).  Cela revient à donner des espaces d’expression de logiques différentes, et à stopper ainsi les jeux de pouvoir qui étouffent et privent l’organisation de ses énergies.

C’est, sur la base d’une vision et de valeurs réellement incarnées, le nouveau job du manager : sacrés défis… et sujet de notre prochaine session du cycle « Management du 21ème siècle »  : le leader-accompagnateur. Rendez-vous le 14 mars.

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