Tous les articles par fcube

the-norman-rockwell-triple-self-portrait-1960

Atelier formation « Se connaitre soi-même pour devenir un leader accompagnateur »

14 juin 2017 à Lyon Saint Exupéry :

Dirigeants, Cadres, Responsables d’équipes, DRH souhaitant franchir un cap vers le leader accompagnateur

Pour s’inscrire, cliquez ici

La transformation managériale et des organisations rime souvent avec outils, processus et accompagnement du changement : c’est surtout pour les autres.

En fait, la transformation managériale commence d’abord par soi-même. Qu’est-on prêt à questionner de ses pratiques, de ses croyances ?

Cet atelier formation est un moment unique pour expérimenter et vivre ensemble le parcours personnel que nécessite la transformation et l’adaptation pour devenir un leader accompagnateur.

Les animateurs de la formation 

Frédéric LOSFELD, fondateur de F-Cube et expert en transformation managériale

Edouard FRIGNET, 35 ans d’expérience et de leadership chez WL Gore France

Isabelle BELOT, co-fondatrice de LIBERTE & Associés, 20 ans avec WL Gore France

Le lieu : Centre d’Affaires Aéroport de Lyon Saint Exupéry

Cliquez ici pour le plan d’accès, et là pour le plan des parkings

Coût de la formation : 600 € HT par personne (déjeuner inclus)

Convention de formation individuelle sur demande (programme détaillé ici)

Capture d'écran 2017-05-05 11.42.19

Raconter des histoires, l’art et la manière de Pixar

Raconter des histoires, c’est tracer des chemins. Celui des protagonistes d’abord, celui qui relie le conteur ensuite, à son auditoire. Raconter, c’est relier des hommes par le coeur et l’imaginaire. En entreprise, on s’exprime par mail, par bullet points sur slides, par ordre, notices techniques ou commerciales. Comment être ensemble, partager une vision, innover et emmener sans savoir raconter une histoire ?

TOY STORY 3 (L-R) Woody, Mr. Pricklepants, Buttercup, Trixie ©Disney/Pixar. All Rights Reserved.

Conter a une dimension magique. Bien conter fait rire les enfants et briller nos yeux et nos coeurs avides d’histoires fantastiques, parce qu’on a besoin de croire, de rêver. Une histoire bien contée, ça vous démonte une dictature, ça vous emporte une montagne, ça vous décroche l’univers, ça vous met la tête à l’envers. Voilà pourquoi ça fait du bien de se raconter des histoires, même si on sait qu’elles ne sont pas « vraies ». Une licorne, ce n’est pas vrai, mais le sentiment d’une licorne qui apparaît dans un halo de lumière et vous surprend au creux du bois, au point que votre coeur en saute un battement, y a-t-il quelque part quelque chose de plus « vrai » que cela ?

Raconter des histoires est fondamental dans l’entreprise. Pour apprendre à se connaître, pour donner envie, pour emmener, pour distiller l’ADN de l’entreprise, pour unir. Et rien de tel pour unir un groupe qu’un feu de joie, en cercle autour du narrateur et une bonne histoire. Raconter une histoire rassemble les hommes depuis la nuit des temps. C’est la palabre africaine, le discours de Platon, l’orateur sur une caisse dans les parcs publics de Londres. 

wall-ePixar l’a bien compris, qui a fait sa raison d’être de l’art de raconter des histoires. Je voulais partager avec vous deux aspects de leur propre histoire : l’art d’en construire, et la manière de pouvoir toujours et encore poursuivre ce rêve, dans une entreprise de plus de 800 salariés sur des projets qui se chiffrent en dizaines de millions de dollars, en se maintenant film après film au plus haut niveau d’excellence, et récompensée par 22 Oscars.

Comment faire – et réussir ! – un film grand public qui parle de neurosciences (Vice-versa), des questions environnementales et de l’avenir de la planète (Wall-E), ou de l’isolement des personnes âgées (Là-haut) ? Cette capacité à enchanter avec des histoires qui paraissent faciles, mais qui parlent de choses complexes simplement et à tous, fait la force et la caractéristique unique de Pixar. Elle s’appuie sur un art maîtrisé du conte, et l’humilité de savoir toujours remettre son ouvrage sur le métier.

La manière de pouvoir toujours et encore poursuivre ce rêve

up07jpeg

« Tous nos films sont nuls au départ » assène John Lasseter, un des créateurs de Pixar. Non seulement les dessins, l’animation, mais aussi le scenario, l’enchaînement des scènes, les personnages, seront revus et corrigés de multiples fois pour atteindre le niveau d’exigence de l’entreprise. Ce cheminement est coûteux en temps et en moyens, mais il est indispensable pour garder ouvertes toutes les possibilités créatives.

La Bête existe dans n’importe quelle entreprise dès qu’elle atteint une certaine taille. Elle encourage à ne pas se remettre en question, à privilégier l’efficacité et la cohérence. Elle veut forcer les équipes à se concentrer sur le respect de règles qu’elle a elle-même créée et non sur le résultat. « Souvent, les gens en charge de la Bête sont les plus organisés de l’entreprise, ceux qui font que les choses sont livrées à temps et dans le budget ». À mesure que l’entreprise croît, le risque est grand que ses employés ne travaillent plus pour leurs clients mais pour « nourrir la Bête ».

Considérer le conflit comme dynamique

« Notre travail est de protéger notre bébé d’un jugement trop hâtif. Notre travail est de protéger le nouveau (…). Le protéger des gens qui ne comprennent pas que pour atteindre l’excellence, il faut passer des phases de non-excellence »

 « on n’attend pas d’un enfant qui apprend à faire du vélo qu’il fasse des prouesses dès ses premiers tours de roue. Au contraire, on l’encourage et on l’aide »

Une entreprise qui ne fait pas d’erreurs est une entreprise qui n’innove pas assez

Vice-versa« Les erreurs sont inévitables lorsque l’on fait quelque chose de nouveau. Elles sont une manifestation de l’apprentissage et de l’exploration. Sans elles, nous n’aurions aucune originalité ».  Admettre qu’un bon film commence par de mauvaises maquettes suppose d’accepter de faire des erreurs, et d’accepter que les autres en fassent. Mais l’erreur n’a pas de place dans l’entreprise traditionnelle : nous sommes conduits par le désir de les éviter, ce qui nous conduit à la médiocrité et…à l’échec.

 

Faire confiance à celles et ceux qui font des erreurs pour en trouver les solutions

Développez une culture d’entreprise qui non seulement tolère mais encourage les erreurs. Ceci suppose de l’humilité, de l’empathie et de la franchise. La clé selon Ed Catmull, un autre des créateurs de Pixar, c’est la candeur dans la communication : la capacité à donner un feedback constructif sur un projet sans craindre de dire des bêtises ni de subir des représailles quand ce sera son tour d’en faire les frais. La capacité aussi à recevoir ces avis et conseils, sans les prendre comme un jugement personnel ni une perte de temps. La candeur est la base de la plupart des process créatifs développés chez Pixar.

Alors, quel est le secret ?

L’art de raconter des histoires de Pixar, c’est Andrew Stanton qui nous en parle. Réalisateur du Monde de Nemo et Wall-E, scénariste des Toy Story et des Monstres & Cie, son savoir-faire et sa créativité ont de quoi nous inspirer. Voici en quelques morceaux choisis l’essentiel de son intervention sur TED.

« First, make me care » : Faites la promesse à votre auditoire que votre histoire va quelque part, et qu’elle vaut bien le temps que vous allez lui consacrer. Et tenez-la, cette promesse.

dc988348145c8cfcff0f3ea17002675c« Each character has a spine, an inner motive » : chaque personnage a une colonne vertébrale, une motivation interne qui le structure et guide ses actes. Cernez clairement cette motivation interne et tenez-vous y, comme une moule s’accroche à son rocher, pour garder à votre personnage toute sa cohérence sur les chemins et les détours que vous lui ferez prendre tout au long de votre histoire.

Les changements, les rebonds, les retournements de situations sont fondamentaux car ils sont le reflet de la vie, qui est tout sauf statique. Mais ne changez pas la colonne vertébrale de votre personnage.

« Storytelling has guidelines, no hard fastened rules » : l’art de raconter les histoires suit des lignes directrices, pas des règles strictes. Ecrire une situation dramatique, c’est mélanger une part d’anticipation et une part d’incertitude. Lorsqu’on construit une histoire, on ne sait jamais exactement comment elle va finir.

la-haut-04Un thème fort traverse – et porte – toujours une bonne histoire. Et si vous parvenez à provoquer l’émerveillement, vous y êtes ! L’émerveillement est totalement honnête, on ne peut pas tricher avec cette émotion. Les meilleures histoires sont celles qui parviennent à infuser de l’émerveillement chez ceux qui l’écoutent.

Un dernier conseil de la part d’Andrew Stanton : utilisez ce que vous connaissez, partez toujours de là. Utilisez vos expériences et exprimez vos valeurs.

Alors, prêt à bouleverser votre manière de vivre ensemble l’entreprise par l’art de raconter des histoires ? Il était une fois …

 

Capture d'écran 2017-04-10 12.16.12

Innovation Managériale et Design Thinking

Design thinking : 
en quoi l’usage, le sens et le plaisir peuvent être les facteurs clés de votre innovation managériale ?

23 mars 2017 – Une rencontre de la communauté Ecobiz RH & Management

Atelier conférence pour expérimenter concrètement le design thinking, ou comment développer des solutions désirées par vos  collaborateurs et vos clients.

photo-atelier-design-thinking-management

Les intervenants : 
Frédéric LOSFELD – Fondateur F-Cube
Raphaël BAGLIONE – Door To Innovation / Partenaire F-Cube

Intervenants-atelier-design-thinking

ATELIER PRATIQUE

L’atelier animé par Raphael BAGLIONE et Frédéric LOSFELD propose d’aborder une thématique choisie ensemble. Les participants se sont librement répartis en deux groupes selon leurs envies.

Phase préparatoire : Election des deux problématiques à traiter et formation des groupes

atelier-design-thinking-management

L’intention de cette phase est une  mise en mouvement du groupe basée sur l’envie et la motivation immédiate. Le processus de sélection est donc rapide et parmi les 6 problématiques proposées, les deux retenues sont :

  • « Développer le travail d’équipe et la collaboration »
  • « De nouvelles compétences pour innover et créer »

 

Astuce F-CUBE : Des marqueurs et des post-it de petite taille, car « un gros stylo et un petit support obligent à être focus ».

Phase 1 : exploration de la problématique

Principe :

L’intention de cette phase est de réfléchir ensemble en éliminant les silos érigés autour des « experts » et des « compétents ignorants ».

Les participants doivent répondre à 2 questions avec 3 possibilités de réponse par question (utilisation des post-it) :

  • Question 1 : le sens – pourquoi ?
  • Question 2 : projetez-vous !

 

atelier-design-thinking-management-2

En suit une activité de « gaming » et d’organisation des productions des participants (outputs).

Mise en évidence des relations de cause à effet entre le sens et les bénéfices. 

Six sous-thèmes se dessinent que l’on peut organiser graphiquement en six cadrans. Le fait de les nommer facilite cette répartition :

BONHEUR – FLUIDITE – REUSSITE – COLLECTIF – CREATIVITE – TALENTS.

Développer le travail d'équipe et la collaboration

Durant ce travail collectif, la parole est libre. Les participants en profitent pour s’arrêter sur la forme du débat lui-même : ils notent que l’écoute et le simple fait d’échanger sur notre manière de fonctionner ensemble – ce que l’on fait rarement en entreprise –  amènent à s’interroger sur le sens que chacun donne aux mots et aux connexions des mots entre eux.

Des questions de fond émergent comme :

  • L’adaptabilité est-elle reliée à la communication ?
  • Pourquoi le « lâcher prise » est-il si isolé des autres notions?
  • Faut-il rattacher le « cadre » à la « bienveillance  » ?

 

atelier-design-thinking-management-4

Phase 2 : Customer journey

L’intention de cette phase est d’identifier les difficultés (pains) et les facilités (gains) d’un persona clé à partir des problématiques identifiées à la phase 1.

Michèle, manager, est la « persona » choisie par le groupe 1. Son « job to be done » est la problématique centrale sur laquelle le groupe 1 a travaillé :  » Développer le travail d’équipe et la collaboration ».

Le « pain & gain game »

Il s’agit ensuite d’examiner les tâches de Michèle (définies sur le cadran) et d’analyser en quoi elles sont faciles ou difficiles pour elle.

Par exemple, pour Michèle, la tâche 1 « Lâcher prise pour être plus créatif », se décompose ainsi :

pain-gain-design-thinking

Phase 3 : Feed back avec les deux groupes réunis

L’intention est dans cette dynamique apprenante, de faire émerger les innovations apportées par l’approche

La phase de feed-back est indispensable à la méthode. Elle prend une forme classique de constats, étonnements et questions/réponses.

feedbackParvenir à travailler ensemble sans se connaître

Nous avons tous été actifs et acteurs, nous avons partagé sans barrières alors qu’ll y a 1h30, nous ne nous connaissions pas. La mobilisation a été rapide. Nous sommes passés au-delà de nos certitudes individuelles pour parvenir à un travail commun.

Quel est le rôle des pastilles de couleur sur nos badges ?

En portant du jaune, de rouge, du bleu, on se différencie de notre être pour ressentir notre appartenance au groupe des jaunes, des bleus, etc :  « Vous n’avez pas eu besoin de vous définir davantage, ni à travers votre fonction, ni à travers votre entreprise ». Nota : en début d’atelier, les badges ont été distribués sans explication, comme un simple élément de règle du jeu.

 

Parvenir à avancer vite : efficacité de la méthode

Nous avons traité de sujets qui pourraient générer des débats sans fin mais pourtant nous avons avancé très vite, en une heure.


Peur de laisser quelque chose de côté, d’oublier

« J’ai eu peur qu’on oublie des choses importantes, par exemple la créativité. Nous nous sommes aussi focalisés sur le « lâcher prise » en oubliant « être soi », deux notions que nous avions pourtant classées ensemble.

  • L’approche itérative de la méthode complète permet d’aborder rapidement toutes les facettes de la problématique.

Frederic-Losfeld-design-thinking

Le rôle de la persona

« La persona est arrivée très tôt, j’ai eu peur d’une réduction de l’approche en ciblant ainsi une personne ».

  • L’ambition de cet atelier était de faire vivre l’approche F-Cube aux participants. La démarche complète se déroule sur plusieurs jours, pas en 1 heure !

 

Importance de faire s’exprimer tous les points de vue, faire place aux différentes perceptions de chacun dans le groupe, prétexte à clarifier les mots

Ce qui m’intéresse le plus est le fonctionnement du groupe. Dans les mots, il y a des interprétations très larges et la méthode permet de répondre au besoin de clarification des mots, au besoin indispensable de parler le même langage. Cette méthode peut être le prétexte à clarifier le sens des mots.

Conclusion

Cet atelier avait pour ambition de faire vivre l’approche F-Cube. Le groupe n’en a vécu que quelques éléments. Les étapes suivantes :

transformation-en-3-étapes

Le champ d’application de la méthode

« Est-ce que cette méthode est applicable à tous les sujets ?

  • Oui, absolument, cette méthode est applicable dans le champ de l’engagement des collaborateurs, de la mise à plat des processus d’innovation, du développement de la coopération, du lancement de nouveaux projets, de la transformation de l’organisation existante pour être et faire mieux… »
americas_cup_crop_articlehero_large_1024

Atelier Formation « L’engagement au coeur de l’entreprise du 21e siècle »

11 mai 2017 à Lyon Saint Exupéry :

Dirigeants, Cadres, Responsables d’équipes, DRH souhaitant développer l’engagement au coeur de leur activité

Pour s’inscrire, cliquez ici

Les salariés réellement engagés en France ne concernent que 14 % des entreprises. Ce manque d’engagement est un véritable sujet de Société et un levier de performance pour les entreprises. A l’heure où les nouvelles générations n‘ont jamais autant cherché de sens à leur activité et qu’elles postulent en entreprise motivées et prêtes à s’engager, la question est bien : que faire pour faire vivre et durer cet engagement ?

Que faut-il pour favoriser l’engagement ?

Nous vous proposons une formation qui permet d’apprendre à créer les conditions de l’engagement, en se centrant sur les envies de chacun, l’épanouissement, la liberté d’actions, et la confiance.

Cet atelier formation est une alternance de témoignages, d’enrichissements, et d’expérimentations pour vivre l’engagement dans la transformation des entreprises du XXIème siècle.

Les animateurs de la formation 

Frédéric LOSFELD, fondateur de F-Cube et expert en transformation managériale

Edouard FRIGNET, 35 ans d’expérience et de leadership chez WL Gore France

Isabelle BELOT, co-fondatrice de LIBERTE & Associés, 20 ans avec WL Gore France

Le lieu : Centre d’Affaires Aéroport de Lyon Saint Exupéry

Cliquez ici pour le plan d’accès, et là pour le plan des parkings

Coût de la formation : 600 € HT par personne (déjeuner inclus)

Convention de formation individuelle sur demande (programme détaillé ici)

Leader accompagnateur titre

Atelier formation « Leader accompagnateur »

14 mars 2017 à Lyon Saint Exupéry :

Dirigeants, Cadres, Responsables d’équipes, DRH souhaitant développer un leadership innovant

Pour s’inscrire, cliquez ici

Le rôle et la place du manager sont fortement questionnés dans l’entreprise du 21ème siècle. Quelle différence entre un leader accompagnateur et un manager ?
Cette formation permet de comprendre cette différence par le témoignage d’un ancien leader de chez WL GORE et les apports d’un expert de la transformation managériale, à travers des mises en situation dans un cadre théorique.
Cet atelier formation est un moment unique pour aborder en profondeur le rôle clé du leader dans la transformation et l’adaptation des entreprises du XXIème siècle.

Les animateurs de la formation 

Frédéric LOSFELD, fondateur de F-Cube et expert en transformation managériale

Edouard FRIGNET, 35 ans d’expérience et de leadership chez WL Gore France

Le lieu : Centre d’Affaires Aéroport de Lyon Saint Exupéry

Cliquez ici pour le plan d’accès, et là pour le plan des parkings

Coût de la formation : 600 € HT par personne (déjeuner inclus)

Convention de formation individuelle sur demande (programme détaillé ici)

Hervé Thermique

Groupe Herve Thermique : une visite inspirante

Ce qui déroute quand on entre en dialogue avec les intrapreneurs du groupe Hervé pour la première fois, c’est qu’on se demande ce qu’il y a de différent. Quand on leur demande quel est le point central qui permet à cette philosophie d’entreprise si particulière de fonctionner, ils nous répondent : la réunion mensuelle. La réunion mensuelle ? Qu’est-ce que ça a de révolutionnaire, une réunion mensuelle ?

Ralentir et prendre le temps

C’est bien là tout l’enjeu d’une visite inspirante : ralentir et prendre le temps d’aller à la rencontre des salariés pour tenter d’aller voir un peu, sous la surface, la partie immergée de l’iceberg. En discutant librement avec le manager de territoire, des techniciens de maintenance (coeur de métier du groupe Hervé Thermique) et un manager d’activité (animateur d’une équipe de techniciens), qu’avons-nous pu ressentir sous la surface ?

Question de langage

Tout d’abord, qu’on ne parlait pas la même langue. Par exemple, les mots fonction support, expert, directeur commercial, responsable de comptes, clients internes / externes ne semblent pas faire sens chez eux. Nous avons pu constater également que nous ne mettions pas du tout la même chose derrière les mêmes mots. Autre exemple : le mot sélection. Utilisé ici proche du sens sportif, il signifie pour nos hôtes l’exigence à bien choisir qui fait partie de l’équipe et qui y reste (qui fait écho à la sélection nationale des sports collectifs). Les visiteurs ont entendu un terme politiquement correct pour licenciement. L’esprit de la sélection au sens du groupe Hervé est de maintenir un cadre homogène et cohérent de fonctionnement : comme il n’y a aucun hiérarchique pour imposer, chacun pour être libre doit comprendre et s’engager à respecter un cadre commun de valeurs pour que l’équipe puisse bien vivre ensemble. Pour cela, tout est mis en oeuvre :

  • une période de 18 mois de tutorat à l’arrivée de quiconque, ou à la prise d’une nouvelle responsabilité
  • un investissement en formation à la culture, aux valeurs, aux outils de communication sans commune mesure avec les standards classiques
  • l’affectation d’une personne à d’autres postes pour lui permettre de mieux exprimer ses talents et ses compétences

Ce n’est qu’en dernier recours que la sélection est appliquée, pour garantir la pérennité de ce système fondé sur la confiance a priori, et donc exposé à tous ceux qui voudraient en abuser.

Lorsque les mots n’ont pas le même sens, que le cadre de références est aussi différent qu’il rend la compréhension mutuelle difficile, qu’il faut faire un effort, c’est comme se confronter à un peuple, à un pays à la culture très éloignée de la nôtre, Cette confrontation sémantique nous a fait vivre une certitude : c’est bien au niveau de la culture qu’il faut porter le regard. Dès lors, la manière d’aborder l’échange avec des entreprises à l’identité si forte que celle du groupe Hervé est essentielle pour la saisir : en touriste pressé qui prend quelques photos souvenirs avant de remonter dans le bus, ou avec la curiosité et l’humilité de l’anthropologue qui découvrirait une tribu inconnue au coeur de l’Amazonie ? Cette visite inspirante dit autant de celui qu’on observe que de la manière d’observer.

Entraide « naturelle »

Ce ne sont donc pas tant les outils et les rituels qui comptent que la manière de faire, et l’intention. Revenons à la réunion mensuelle. Cette réunion est obligatoire à tous les niveaux (mais il n’y en a que 3 pour un groupe de près de 3 500 personnes) :

  • elle dure une demi-journée pour les managers d’activité avec les équipes,
  • une journée au niveau du maanger de territoire avec les managers d’activité,
  • 2 jours au niveau groupe

Le principe de ces réunions mensuelles est de traiter les problématiques remontées par chacun, non pas des problématiques techniques mais managériales. Investir du temps à se parler de management et à prendre des décisions collectivement validées. L’intention est que « naturellement », « spontanément », l’entraide et l’empathie soient les moteurs du fonctionnement de l’organisation et que chacun ose demander de l’aide.

A cette fin, les sujets ne sont jamais traités en tête à tête, mais discutés en réunion avec tous. Cela permet que le problème de l’un devienne le problème de tous. De plus, le cas peut intéresser les autres et les faire progresser. Enfin, dernier bénéfice, ça évite les conflits de personne avec le hiérarchique, le manager n’a pas à trancher d’éventuels conflits mais à offrir un cadre en équipe pour le dépasser, et à faire en sorte que les sujets soient mis sur la table.

Autorité de l’argument vs Argument de l’autorité

Dans ces pratiques où le collectif et la coopération sont centraux, c’est l’équipe qui prend la question en compte et qui donne du feedback à celui qui doit décider en final pour lui-même. Elle lui apporte ses arguments. C’est l’autorité de l’argument qui compte, pas l’argument de l’autorité. La décision ne se prend pas par la contrainte chez Hervé, jamais un « chef » n’imposera son point de vue du simple fait qu’il détient l’autorité. « On ne sait pas faire », nous dit-on.

Cette philosophie d’entreprise implique une grande maturité relationnelle de la part des équipes. Stéphane, le manager de Territoire qui nous a reçus, incite sur l’ajustement nécessaire d’un territoire à l’autre, en terme de prise de décision par consensus, en fonction de la réelle autonomie, du niveau de responsabilisation et de l’histoire de chaque agence.

Une culture exigeante

Avec pour objectif de faire des équipiers des intrapreneurs, la culture Hervé est exigeante. Elle demande à chacun de se comporter comme un artisan qui doit tenir compte et prendre soin des besoins de ses collègues. Quelques verbatim :

« Tout le monde peut pas travailler chez Hervé »

« Il faut des gens qui ont envie d’apprendre. Ce n’est pas fait non plus pour les gens qui ont besoin de cadre. »

« La Liberté ET la Responsabilité, c’est pas pour tout le monde. »

« Personne ne vous met la pression, on se la met tout seul. Il faut trouver le point d’équilibre »

A la question : « Qu’est-ce qui change par rapport à vos précédentes expériences professionnelles ? », un technicien de maintenance nous a répondu : « Tout change. On nous fait confiance, on ne nous impose pas le planning des interventions. Ici la parole compte, tu fais partie de l’entreprise. il y a une véritable écoute : on chercher vraiment à savoir comment chacun se sent. »

Alors, tentés ?

Si vous souhaitez aller plus loin, ou organiser une autre visite inspirante, contactez-nous.

Et pour finir, un immense merci à Stéphane, Adrien, Alexis et Charley !

Self help

Ode à l’instant

Nos vies d’hommes et de femmes d’entreprise sont boursouflées de rythme, de faire, de résultats, de pressions, de survols, d’approximations ; de déconnexion du réel et de notre nature, d’hyper-connexion à tout le reste, de projections et d’injonctions, d’insensé conscient et pourtant accepté ; de futur et d’ailleurs.

En ce début d’année, se projeter dans l’avenir se traduit par voeux et bonnes résolutions. Bien souvent, ces souhaits grandioses ne sont que des lieux communs et parlent de prospérité, de réussite, de santé. Des facteurs sur lesquels nous n’avons en fait que peu d’impact. D’où cette envie de vous partager des souhaits concrets pour vivre au présent tous les mois de l’année, tournés vers l’essentiel. Un grand merci à Nicolas Moreux qui m’a transmis ce texte précieux.

Je vous souhaite de vous rappeler que quelle que soit la couleur ou la forme des nuages, le ciel immense les contient tous et n’est pas plus joyeux sans eux qu’avec,

Je vous souhaite de continuer à regarder les petites choses qui vont bien, particulièrement quand beaucoup d’autres choses vont moins bien,

Je vous souhaite d’apprendre à développer votre attention en écoutant vraiment le chant de l’oiseau dans l’arbre devant chez vous, de savourer avec tendresse le sourire de cette grand-mère qui regarde son petit enfant,

Je vous souhaite d’oser réveiller vos enfants au milieu de la nuit pour les voir pointer leurs petits doigts vers le ciel étoilé, émerveillés par la bouleversante beauté du monde,

Dans ce monde du toujours plus, je vous souhaite de cultiver le moins : simplifier nos existences pour mieux savourer et partager ce que la vie nous offre,

Lorsque tout s’accélère, je vous souhaite de ralentir, afin de redécouvrir le simple plaisir de marcher,

Dans un univers de performance et d’efficacité, je vous souhaite de temps en temps de parfois faire des choses sans but

Dans un environnement qui nous motive à davantage consommer, je vous souhaite de découvrir ce que vous pouvez offrir

Je vous souhaite de vous arrêter tous les jours, sans autre raison que de porter attention à votre respiration, comme si votre vie en dépendait. Parce que c’est le cas.

Je vous souhaite de vous arrêter, pour gouter le moment, juste celui-ci. Je vous souhaite « d’être » en cet instant et ce quelles que soient toutes les choses encore à « faire ».

De tous les moments urgents de votre agenda, je vous souhaite de ne pas rater le plus important. La vie nous donne un et un seul rendez-vous, ici et maintenant.

Je vous souhaite une belle journée.