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Identifier et prévenir les risques de burn-out

Résumé de l’article précédent

Le seul focus sur la performance a des effets délétères … sur la performanceÀ vouloir trop et uniquement de la performance, on bascule les individus de la zone de stress positif à la zone d’épuisement et de burn-out. Les chiffres du burnout sont abyssaux et il montre à quel point cette logique et cette culture nous ont menés dans une impasse.

Identifier les 4 phases du burn-out pour agir à temps

Phase 1 : la phase de sur-engagement
L’identifier : La personne va avoir des petits signes récurrents de stress, de tension. On peut réagir facilement sur la phase 1, c’est la phase d’alarme.
Agir : identifier les facteurs de stress et mettre en place des stratégies contre la fatigue et le stress. La personne peut être vigilante vis-à-vis d’elle-même, si on la rend consciente.

Phase 2 : la phase de déni ou d’habituation.
L’identifier : Ce qui est très particulier, c’est que les symptômes qui étaient présents en phase 1 disparaissent. La personne se sent bien et s’habitue, donc finalement augmente sa tolérance au stress. Sa sphère professionnelle et ses contraintes sont devenues son unique centre d’intérêt. Elle s’isole progressivement et supprime ses activités, le sport, la danse, une sortie avec des amis.
Agir : A ce niveau, c’est la présence d’un bon réseau social qui est important et permet de dire : « mais attends, qu’est-ce qui se passe ? Qu’est-ce qui ne va pas actuellement ? Je te sens trop investi, etc. »

Phase 3 : la phase de rupture
L’identifier : les symptômes de la phase 1 réapparaissent intensifiés et la personne ne comprend pas. Donc elle s’investit encore plus : elle va travailler d’une manière excessive et même compulsive. Elle se rend au travail avec angoisse et anxiété. Elle est placée dans un état de stress chronique. Son environnement de travail l’oppresse, elle fait des erreurs, elle commence à douter d’elle-même et de ses capacités. Elle se sent même coupable et pas à sa place.
Agir : Là, il faut consulter immédiatement un médecin qui va commencer à prescrire un arrêt, parce qu’il faut marquer un état de rupture.

Phase 4 : la phase d’effondrement
Un matin, on ne peut pas se lever.

Avoir des principes préventifs pour éviter de se brûler les ailes

D’abord des points de vigilance :

  • Attention au perfectionnisme qui est un facteur aggravant pour le burnout
  • Attention au manque de confiance en soi qui va amener un surinvestissement
  • Attention à l’impression de manque de compétences, et je souligne bien l’impression
  • Et bien sûr attention au manque d’affirmation de soi, être la personne qui ne sait pas dire non

Et à titre véritablement préventif, c’est :

  • être actif, avoir une activité physique ;
  • être attentif et pouvoir s’accorder des temps de détente et d’apaisement. Pouvoir se recentrer sur soi n’est pas de l’égoïsme, c’est de l’égocentrisme. L’égocentrisme, c’est quelque chose de positif puisqu’une fois ressourcé, on va pouvoir redistribuer son énergie aux autres. L’égoïsme, c’est ne penser que pour soi et rien que pour soi ;
  • être conscient et avoir une bonne connaissance de soi, de ses limites, de ses forces et de ses faiblesses ;
  • et bien entendu être soutenu.

On peut quand même beaucoup travailler sans forcément risquer le burn-out ?

Rester un peu tard le soir parce qu’on aime son travail et qu’on a des collègues avec qui on s’entend bien, est-ce que c’est alarmant ?

On peut adorer son travail et beaucoup s’y investir ne fait pas forcément entrer dans un burnout. Il commence à arriver lorsqu’on va ressentir un épuisement émotionnel. Des gens qui apprécient leur travail et qui sont épanouis peuvent s’investir beaucoup mais ne vont pas forcément s’épuiser. Tant que la notion de plaisir au travail est présente, ça va. Quand on ne la sent plus et que ce n’est pas que passager, quand c’est plus qu’un simple coup de fatigue, alors il faut s’alerter.

Mais la réponse à cette question a profondément évolué avec l’ère Covid. Avant, on pouvait avoir une difficulté dans sa vie professionnelle et se reposer à la maison. Inversement, on pouvait avoir une difficulté à la maison, et au travail se réinvestir dans autre chose.

Avec le Covid, le travail est rentré à la maison. On n’a pas préparé les gens à cela. Du jour au lendemain, on les a mis en télétravail. C’est une évolution naturelle dans la société, aux États-Unis ça se fait depuis des années, mais ici ça s’est fait brutalement et les gens n’étaient pas prêts.

Quelle politique d’entreprise face à ces enjeux ?

Au delà de la prise en charge préventive et curative du burn-out, c’est une autre approche du travail, et des croyances dépoussiérées dont l’entreprise a besoin. Je l’appelle « Trouver la performance par le bien-être au travail« .

Je la résume par ce proverbe : « C’est par le bien-faire que se crée le bien-être« , une manière synthétique de dire que c’est la qualité du travail (et non la qualité de vie au travail) qui amène la satisfaction des équipes, et donc des clients et qui fait grandir la performance.  Ceci a 2 implications fondamentales :

  • La performance n’est plus une finalité mais la conséquence du bien-faire et du bien-être
  • La manière de faire devient centrale, ainsi que la capacité de s’en parler (confrontation constructive et feedback)

Si une telle approche vous semble répondre à une de vos problématiques, parlons-en.

Au delà de la performance, le burn-out.

Aujourd’hui, nous sommes dans une société qui s’est centrée sur la performance professionnelle : est-ce un problème ?

Connaissez-vous le pic de performance ? Il montre clairement la perte de performance quand la charge cognitive et le stress dépassent un certain seuil. Il n’est donc pas rationnel de chercher la performance sans se poser la question des conditions de son optimum, non ?

Les chiffres ci-dessous montrent pourtant de manière crue et affolante qu’on fait tout le contraire. Pourquoi continue-t-on au point de détruire la santé d’une part très importante de la population active? Que faire pour changer cela ? Comment aborder un problème aussi complexe ?

J’ai été sidéré de découvrir ces statistiques et je voulais partager cette prise de conscience avec vous et ainsi mieux connaître ce phénomène, le détecter et le prévenir. Pour votre bien-être, celui de vos collègues, de vos collaborateurs et la performance de votre entreprise.

Des chiffres difficiles à croire

Ces chiffres sont issus d’une étude publiée en 2022 :

  • 3 200 000 actifs risquaient le burn-out en 2022. Sur 30 100 000 d’actifs en France, cela représente 10% ;
  • 5 780 000 personnes salariées étaient arrêtées pour burn-out ou dépression aggravée par le travail; soit 19% de la population active ;
  • Parmi celles-ci 2 500 000 en burn-out, soit 8,3%
  • 13 millions de salariés sont en souffrance psychique liée au travail, soit plus de 43%
  • Cela coûte à la société 5 à 6 milliards d’euros annuels
  • Et on a pu faire une comparaison entre 2017 et 2022 : il y a eu une augmentation du burn-out et des dépressions en France de 515 %.

Saviez-vous que, malgré ces chiffres, le burn-out n’est toujours pas reconnue comme une maladie professionnelle en France ?

Quelles sont les professions les plus touchées ?

  • La population la plus sensible au risque de burn-out, c’est le corps médical. Le nombre a augmenté très fortement suite au Covid.
  • En deuxième position, ce sont les cadres et les managers en entreprise avec des chiffres là-aussi très impressionnants :
    • 53 % des managers sont en stress chronique ;
    • 38 % risque de burn-out.
  • En troisième place, on a le corps enseignant. Des gens qui aujourd’hui ont perdu le sens de leur travail et n’arrivent plus à trouver de repères, dans des conditions de travail de plus en plus dégradées et difficiles.
  • En quatrième place, ce sont les forces de l’ordre. Beaucoup se sentent délaissés et abandonnés par leur hiérarchie, et donc on potentialise là aussi les risques de burn-out et de malaise.

5 vérités terre à terre à savoir sur le burn-out

  1. Tout le monde peut être concerné, quel que soit l’âge ;
  2. L’irritabilité est un signe avant coureur ;
  3. Ce n’est pas un simple coup de mou ou un coup de fatigue, c’est une réelle maladie et c’est bien différent d’une dépression ;
  4. Ce n’est pas la maladie des faibles mais celle des forts.
  5. Le principal ennemi c’est soi-même.

Dans un prochain article, je vous parlerai des signes pour reconnaître et prévenir le burn-out.

Crédit photo : Tangerine Newt sur Unsplash

Ebook Diriger dans l'incertitude

Réalisez-vous vraiment les liens entre ce monde en mutation et votre travail ?

Pour le sociologue François Dupuy, « les débats autour de la réforme des retraites ont mis en exergue « un divorce entre le travail et la vie » dans l’esprit d’un grand nombre de Français. Pour lui, les causes doivent en être recherchées dans les mutations des organisations du travail et la prise de conscience, pendant l’épidémie de Covid-19, de l’inutilité du « fatras bureaucratique » qu’elles ont généré.

Ce n’est pas tant que nos concitoyens cherchent à s’exonérer du travail, c’est qu’ils le considèrent comme de plus en plus incompatible avec la vie.« 

La lecture de cet article faisait écho à un échange que j’avais eu avec une de mes clientes. Elle avait lu pendant ses congés d’été quelques articles sur la Grande Démission et soudain, elle réalisait que son monde changeait : son travail allait en être profondément impacté.

Ces prises de conscience sont salutaires mais trop rares. Pris par le quotidien, nombre de dirigeants, cadres, décideurs, ne prennent pas le temps de lever la tête et de regarder pour comprendre, ce qui est une partie essentielle de leur job afin d’orienter l’action.

Mon intention avec cet article est de vous aider à faire cette prise de conscience, et vous donner des pistes concrètes pour en faire quelque chose.

Le principal défi des entreprises aujourd’hui est probablement de pouvoir s’adapter aussi vite que le monde change.

Depuis l’ère covid, les liens entre ce qu’il se passe au niveau global (géopolitique, guerres, problématiques énergétiques et de ressources) et leurs conséquences sur la vie quotidienne des entreprises n’ont jamais été aussi nets. Pourquoi ? Parce que pour la première fois, ils sont ressentis et vécus dans la chair, ce n’est plus seulement une histoire qu’on entend nous raconter : Pandémie entraine confinement entraîne entreprise arrêtée, télétravail.

Et maintenant guerre en Ukraine, rupture d’approvisionnements en gaz, de matières premières, de composants, hausse des prix, retour de l’inflation, pénurie de candidats dans de multiples secteurs économiques, démissions à grande échelle. Là aussi les impacts sur l’entreprise sont évidents : production entravée, voire stoppée, hausse des coûts, tension sur les prix de vente, déséquilibre financier, stocks et flux logistiques en danger, pénurie de main d’oeuvre.

Comment enchaîner crise sur crise sans s’épuiser dans la gestion permanente de l’urgence ?

Quel type de management, quelle organisation, quelle gouvernance, quelle politique RH vous permettront de répondre rapidement et avec agilité à tous ces défis ? Comment lever la tête et prendre de la hauteur quand on est submergé par l’urgence ? Comment prendre le temps de se transformer quand on n’arrive même pas à livrer à temps les clients ?

Ce que nous vivons depuis bientôt 3 ans lorsqu’on ne s’occupe plus que de l’urgent et plus du tout de l’important, et qui va encore durer,  ça s’appelle le chaos.  

On serait tenté de trouver des réponses technologiques à tout ça. La technologie est un levier évident pour améliorer la coordination, c’est à dire tous les processus automatisables, répétitifs, mécaniques, obligatoires. Mais c’est tout à fait insuffisant. Car aucune automatisation, aucune technologie ne permet d’être prêt à l’imprévisible, de s’ajuster aux impondérables, aux pannes, aux absences, aux ruptures.

Certaines peuvent nous aider à prendre de meilleures décisions

Mais en aucun elles ne sont aptes à juger et décider à notre place lorsqu’il faut aller aussi vite dans des situations de plus en plus complexes, tout simplement parce que l’incertitude, la volatilité, l’ambiguité, ça ne se programme pas, ça se vit.

Le management, c’est la place du vivant, de l’organique, l’ajustement nécessaire des degrés de liberté du système pour le rendre prêt à l’imprévisible et à agir vite.

Les solutions, on le comprend, sont éminemment humaines.

La vie des entreprises, dans tous ses processus, ses départements, ses équipes, doit s’adapter et se transformer, vite et en profondeur. Sinon, elle sera tellement déconnectée du réel qu’elle perdra ses clients, ses équipes, ses fournisseurs. La mémoire de l’entreprise, son histoire, ses savoir-faire ne seront que de peu d’utilité dans un monde émergent aussi nouveau, c’est le projet qui sera son moteur.

A monde nouveau, fonctionnement nouveau

C’est pourquoi le management et l’organisation doivent être au coeur de toute transformation pérenne et résiliente.

Pour vous aider à comprendre et agir dans ce monde nouveau, j’ai mené une enquête au coeur du chaos. L’intention étant que, ainsi éclairé et pleinement lucide, vous puissiez (vous) diriger dans l’incertitude.

J’ai rassemblé les résultats de cette enquête dans le livre blanc téléchargeable gratuitement ici.

Servez-vous ! 👇

Rafting équipe confiance

Formez des équipes géniales par la confiance

Vous réorganisez un service et vous avez besoin que l’équipe retrouve une cohésion et une dynamique de succès ?

Vos équipes ne sont pas assez réactives dans un contexte où tout s’accélère et où le télétravail décompose les équipes ?

Vous vous demandez comment faire pour que vos équipes donnent le meilleur d’elles-mêmes dans un contexte de plus en plus contraint qui les sollicitent de plus en plus ?

 » Une équipe n’est pas un groupe de gens qui travaillent ensemble. Une équipe est un groupe de gens qui se font confiance. »

Simon Sinek

Comprendre pourquoi et comment fonctionne une équipe vraiment géniale, grâce au modèle ultra-efficace de Patrick Lencioni


Le modèle établit sous la forme d’une pyramide les 5 dysfonctionnements d’une équipe. Il établit que le fondement de toute équipe géniale est la confiance entre ses membres, ainsi que les étapes pour atteindre des résultats exceptionnels.

Les bénéfices de la confiance

Un exemple pour illustrer les bénéfices à passer d’un groupe de gens qui travaillent ensemble à un groupe de gens qui se font confiance : j’accompagne un comité opérationnel de 8 personnes vers la confiance. Avant, chacun faisait son travail sans connaître ni s’intéresser à ce que faisaient les autres. Ils ne s’échangeaient que le minimum d’informations nécessaire mais surtout pas des problèmes, qui restaient sous le tapis. Chacun venait au travail poussé par ses motivations personnelles et un certain sens du devoir, mais rien de plus.

Depuis que la confiance grandit entre eux, leur patron lâche prise et leur laisse prendre bien plus d’initiatives. Ainsi, les équipes se sentent reconnues et plus investies, le patron peut se concentrer sur les sujets de son rôle.

Ils osent de plus en plus confronter leurs points de vue et se parler de leurs dysfonctionnements. Ils gagnent en fluidité et en réactivité.

Ils se sont alignés sur une raison d’être unique et ont mis leurs objectifs en commun. Ainsi, ils priorisent selon les mêmes critères et canalisent leurs énergies et leurs actions.

Ils partagent maintenant des moments informels et apprennent à se connaître de mieux en mieux. Ils ont instauré un déjeuner commun mensuel pour se voir en dehors du cadre du boulot, ce qui met de la compréhension et de l’huile dans les rouages de leurs actions et projets communs.

Vous mettre en appétit : les 5 dysfonctionnements d’une équipe en 2 mn

Patrick Lencioni est le pionnier du mouvement de la santé organisationnelle. Il est l’auteur de 13 livres, vendus à plus de 6 millions d’exemplaires et traduits dans plus de 30 langues.

Il voue son temps à parler et à écrire sur le leadership, le travail d’équipe et la santé organisationnelle, et à travailler pour les dirigeants et leurs équipes.

Quelle est votre culture d’entreprise ?

Se poser la question n’est pas un simple jeu intellectuel. Dans ces temps chaotiques où tout s’accélère à commencer par les crises, les transformations des entreprises pour s’adapter, rebondir ou parfois simplement survivre, sont nombreuses.

Les transformations n’ont qu’un but : réduire l’écart entre l’écosystème de l’entreprise qui réclame certaines choses (de nouveaux produits, de meilleurs prix, de répondre à de nouvelles réglementations, etc.) et son organisation qui tente d’y répondre. La qualité de cette réponse se mesure par la performance de l’entreprise.

Selon la grille d’analyse que je vous propose ici, il y a 4 types de réponses. Ce sont les 4 types de culture organisationnelle. Elles cherchent toutes la performance mais selon 4 chemins différents.

L’adéquation entre culture et environnement de l’entreprise

Disons-le tout de suite, il n’y a pas un type de culture qui soit meilleur que les autres. Ce qui compte, c’est l’adéquation entre la culture de l’entreprise et son environnement. Depuis 15 à 20 ans environ, le monde s’ouvrant et se complexifiant, les entreprises ont eu besoin de collaboration et de participation. En ce qui me concerne, les modes managériales qui accompagnent ce mouvement s’appellent intelligence collective, management participatif, théorie de l’engagement, entreprise libérée.

Dans cet environnement, c’est donc le type de culture n°3 qui tend à se développer, parce qu’il est le plus adapté et le plus performant. Les entreprises qui restent dans la culture de compétition ou même de coordination (ces dernières se caractérisent notamment par les systèmes qualité) sont moins adaptées et moins performantes. Cela ne veut pas nécessairement dire qu’elles vont disparaître ou se marginaliser : soit leur performance leur coûtera plus cher, soit elles vont se transformer plus lentement.

Mais c’est le monde VUCA qui décrit le mieux l’écosystème des entreprises aujourd’hui dans leur très grande majorité : volatilité, incertitude, complexité, accélération. Pour être performant dans cet environnement, c’est le type de culture n°4 qui émerge : adaptabilité, souplesse, agilité, innovation permanente.

Vers des cultures de type 4

On le voit bien, le monde appelle les types de culture organisationnelle n°3 et 4, et bientôt surtout du type 4. Si vous vous reconnaissez en type 1 et 2, vous avez des transformations importantes à faire. Mieux vaut qu’elles soient voulues que subies, alors emparez-vous du sujet vraiment.

Mais on ne passe pas, par exemple, d’une culture de type 1 à une culture de type 4 : le saut est trop important. L’écart dans les pratiques, les comportements, les valeurs, les savoir-faire n’est pas franchissable d’un bond. Pour le dire d’une autre manière, les transformations culturelles prennent du temps, et il est sage de les anticiper.

Si vous êtes du type 3, le chemin est plus court mais les transformations sont loin d’être anodines. Pour ce qui est du type 4, les entreprises organisées selon cette culture sont rares. Et ce ne sont pas les start-up.

Alors, de quelle culture vous reconnaissez-vous ? Cela éclaire-t-il des défis en cours ou à venir ? Des difficultés ou des tensions qui agitent vos équipes ?

Si vous voulez étudier le sujet de manière plus approfondie, appelez-moi au +33 6 30 45 93 65

Notre personnalité

Les constituants de notre personnalité

Il y a beaucoup de modèles qui s’intéressent à notre personnalité. Certains cherchent à en déterminer les parties consciente et inconsciente, d’autres l’ego, l’essence, les valeurs, les croyances, etc. S’y retrouver dans toute cette matière reste très compliquée, avec des approches neurologique, psychologique, comportementale tellement différentes qu’elles en sont parfois contradictoires. Je m’y perds encore.

Continuer la lecture de Les constituants de notre personnalité

Masterclass « S’adapter aussi vite que le monde change »

9 mars de 9h à 12h : une masterclass dédiée pour répondre au principal défi des entreprises aujourd’hui.

La vie des entreprises, dans tous ses processus, ses départements, ses équipes, doit s’adapter et se transformer, vite et en profondeur. Sinon, elle sera tellement déconnectée du réel qu’elle perdra ses clients, ses équipes, ses fournisseurs.

A monde nouveau, projet nouveau donc, mais aussi fonctionnement nouveau.

Dans un monde en mutation, chaotique par essence, l’imprévisible est la règle. La seule chose que vous pouvez rendre prévisible, c’est vous-même, votre capacité et celle de votre entreprise à réagir et répondre aux évènements.

Pour s’adapter, il devient donc vital de se former en intégrant les nouvelles connaissances stratégiques des leaders d’aujourd’hui.

Quelles sont ces connaissances ?

La période Covid a mis a mal mon activité de deux façons : des missions annulées ou reportées, et l’impossibilité de prospecter comme avant : plus de rdv commerciaux, plus de conférences auxquelles participer ou de séminaires à proposer. Le monde changeait à toute vitesse et il fallait que je m’adapte pour survivre.

J’ai tout de suite travaillé sur 2 axes pour accélérer mon adaptation :

  • Je me suis dit que mes clients allaient vivre la même chose que moi avec des structures et des contraintes bien plus importantes que les miennes et qu’il fallait que je les aide à se transformer pour rebondir. Alors avec un collègue, j’ai développé un modèle, ainsi qu’un audit, pour comprendre et développer la résilience des organisations.
  • Je me suis formé au marketing digital pour pouvoir prospecter dans ce monde de la distanciation.

Voilà ce que j’ai appris depuis ma propre transformation : 9 points clés et les 2 outils pour y répondre. Ils forment le contenu de la masterclass.

Les 9 points clés

  • Intégrer la technologie en gardant en tête que son rôle est ambigu. Ce qui compte, c’est ce qu’on en fait, comment et avec quelles implications éthiques, business, humaines.
  • Avoir ses antennes ouvertes pour capter les signaux faibles et savoir discerner les informations pertinentes dans son environnement.
  • Réagir tout de suite quand on voit ses indicateurs bouger.
  • Avoir une vision claire, partagée et vivante, servie par des processus de communication ultra efficaces, simples et rapides.
  • Savoir prendre des décisions adaptées, rapides et qui embarquent les équipes.
  • Exécuter parfaitement les changements décidés.
  • Le facteur limitant, c’est nous.
  • Il faut savoir être prêt à l’imprévisible.
  • C’est à toutes ces étapes que vous pouvez gagner un temps considérable.

Les 2 outils pour y répondre

  • l’outil d’audit « RÉSILIENCE F-CUBE », pour déterminer ce qui ne va pas assez vite dans votre entreprise ;
  • le parcours de transformation F-CUBE « THE BRIDGE »,  pour structurer les changements à apporter à votre entreprise, en permettant de vous concentrer sur l’essentiel au bon rythme.

La seule masterclass qui exige de vous quelque chose !

Pour que ça marche, venez avec un esprit ouvert et l’envie d’expérimenter de nouvelles manières de faire et de penser. Sinon, c’est pas la peine de venir !

Mais qui vous en donne tellement plus en retour !

  • une méthode pensée spécifiquement pour vous aider à accélérer
  • investir peu de temps (3 heures) pour en gagner beaucoup
  • A un prix très accessible : 95 € HT par personne au tarif earlybird
  • Et une réduction de 50% à partir de la 3ème personne inscrite de la même entreprise
Caroline Garcia

Confiance & Performance : Caroline Garcia, un exemple pour l’entreprise

En entreprise comme en sport, tout commence par la confiance.

En solo ou en équipe, c’est par la confiance que les résultats arrivent.

La preuve par l’exemple avec Caroline Garcia : je suis un fan de tennis et je suis son incroyable parcours cette année 2022, depuis sa demi-finale à l’US Open et maintenant sa victoire au Masters WTA, le tournoi qui réunit les 8 meilleures joueuses mondiales chaque fin d’année.

Caroline Garcia a battu Aryna Sabalenka en finale du Masters 7-6, 6-4. A 29 ans, elle n’est que la seconde française à remporter ce titre prestigieux, 17 ans après Amélie Mauresmo.

Elle n’avait plus aucun résultat depuis 5 ans et était retombée dans les profondeurs du classement.

Que s’est-il passé ?

Il n’y a qu’à lire n’importe laquelle de ses interviews et le mot qui revient toujours est la confiance en elle.

Ce n’est pas la technique, le physique, la stratégie (évidemment ça aide), mais la différence se fait dans le niveau de confiance incroyable qu’elle a accumulé.

Parce qu’elle ose.

Parce qu’elle se sent libérée et elle lâche ses coups.

Parce qu’elle passe les mauvais moments difficiles d’un match sans douter, elle résiste, attend et repart toujours de l’avant (regardez où elle se place en retour de service, 1 mètre dans le court, si c’est pas de la confiance !)

Elle était 78ème joueuse mondiale début 2022, elle est aujourd’hui n°4 mondiale !

En entreprise, dans vos équipes, pour vous, c’est la même chose : cultivez la confiance en vous, envers vos équipes et vous verrez ce qui arrivera à vos résultats.

J’utilise une méthode très efficace pour construire et développer la confiance et la performance des équipes, le modèle des 5 dysfonctionnements de #Lencioni, vous connaissez ?

#entreprise #confiance #confianceensoi

Merci Caro pour nous avoir fait vibrer !

Caroline Garcia après sa victoire au Masters 2022 – Crédit photo : L’Equipe
Porte Monastère au Ladakh

La capacité à se montrer vulnérable

Se montrer vulnérable et créer la confiance

La définition de la confiance par Patrick Lencioni est la capacité entre membres d’une équipe à se montrer vulnérable.

La vulnérabilité, c’est ouvrir un peu son armure, tomber le masque. Ce n’est pas de la sensiblerie, encore moins de la faiblesse, c’est se montrer humain. C’est pouvoir dire simplement « je ne sais pas », « je me suis trompé », « je ne comprends pas », « j’ai besoin d’aide », et recevoir écoute, compréhension et entraide. Elle s’exprime donc le plus clairement dans les moments d’épreuve et que peut vivre une équipe. Le moment d’épreuve que nous avons choisi pour l’illustrer est la période Covid.

Dans la vidéo ci-dessous, Simon Sinek nous raconte comment il a vécu les trauma de la période covid, comment il a pris conscience qu’il était en dépression et comment il a partagé ça avec son équipe. Il pose la question que je vous pose à mon tour : combien de leaders parlent de ce qu’ils ont enduré et souffert pendant la période covid ?

La souffrance est un non-dit et un signe de faiblesse

Très peu. Car ça ne se fait pas. On ne montre pas qu’on ne va pas bien, on doit toujours montrer qu’on est bien, qu’on est fort et qu’on tient la barre. N’est-ce pas ce qu’est censé faire un leader ? Malheureusement, ce n’est pas toujours possible. Que faire dans ces moments-là ?

Compartimenter ces émotions de manière à rester focus sur ses missions et son job ? En d’autres termes, laisser ses émotions à l’entrée du bureau ? Peut-on faire ça ?

La réponse est claire : non, personne ne le peut. Nous avons tous dû lutter pendant la période covid, et nous avons souffert, avec des répercussions qui se sont parfois manifestées plusieurs mois après. Cette souffrance est mentale. Et n’ayons pas peur des mots : sous des formes plus ou moins sévères, ça s’appelle une dépression.

Comment puis-je vivre ça au boulot et le partager d’une façon ou d’une autre avec les collègues, sans avoir l’air d’être faible, pas à la hauteur, ou de les lâcher ? On ne veut pas non plus de leur pitié !

Une des plus grandes qualités d’un leader

La capacité à partager sa part de vulnérabilité est une des plus grandes et des plus difficiles qualités d’un leader, car elle est la base de la confiance. Elle nous permet de nous montrer en tant qu’humain et de nous relier aux autres en tant que tel.

Pour oser la montrer il faut se sentir autorisé et accueilli, et non moqué ou nié, ou mis sous pression par une approche faussement optimiste qui ignore ou minimise la difficulté, le fait que vous êtes en train de lutter, que vous êtes dans l’épreuve.

Lorsque vous créez un tel niveau de confiance, vous pouvez dire à votre équipe : écoutez les gars, je suis pas bien. Je n’arrive plus à dormir, je ne suis plus motivé par mon job, j’ai du mal à demander de l’aide. J’ai besoin que vous soyez en tant qu’équipe patients avec moi. pendant le temps que je m’en sorte.

C’est ce qu’a fait Simon Sinek avec son équipe. Montrer et dire ce qu’il vivait, qu’il était lui-même vulnérable, rendait possible aux membres de son équipe de le dire aussi si la même chose leur arrivait. S’il avait prétendu qu’il était heureux et fort pendant toute cette période, qu’il n’avait pas souffert, tout le monde se serait tu sous la pression de montrer au patron qu’il fallait comme lui être fort, et serrer les dents en attendant que ça passe.

Être là pour ses équipes lorsqu’elles en ont besoin.

S’il avait prétendu être fort plutôt que d’être authentique et sincère, il se serait coupé d’une information pour faire son job de servant leader : être là pour ses équipes lorsqu’elles en ont besoin.

On fait souvent l’erreur de croire que quelqu’un est très performant, il va bien, parce que la manière de gérer le stress d’une partie d’entre nous est de travailler deux fois plus. Donc il est fort probable que vous ayez vu pendant la période covid des personnes dont la performance a augmenté, mais c’était parce qu’ils étaient en fait en grande difficulté. La performance n’est absolument pas un indicateur fiable du niveau de santé de quelqu’un.

Une équipe performante et en confiance n’est pas une équipe qui prétend être forte, c’est une équipe capable de se dire quand ça ne va pas et de proposer de l’aide. C’est comme ça qu’on traverse les épreuves, et c’est dans l’épreuve que l’on sait si on fait partie d’une équipe ou si on est juste un groupe d’individus sans réels liens entre eux.

Les 10 symptômes d’une entreprise inadaptée au monde VUCA

Le monde change vite et en profondeur, il faut adapter l’entreprise, les équipes et vous-même.

Voici les 10 symptômes d’une entreprise inadaptée au monde VUCA aujourd’hui :

  1. Vous avez du mal à attirer et retenir les talents ;
  2. Vous êtes rattrapés par les enjeux de la RSE et du changement climatique ;
  3. Vous avez gardé les vieux réflexes du monde d’avant : vous focaliser uniquement sur l’optimisation des coûts, l’efficacité et la productivité de l’entreprise ;
  4. Vous êtes dépassés par l’automatisation des processus et la transformation digitale ;
  5. Votre supply chain est mise à rude épreuve ;
  6. Vous devez répondre au souhait de plus de flexibilité des salariés ;
  7. Vous vous cassez la tête pour garantir un environnement de travail propice à leur bien-être ;
  8. Vous galérez avec l’expérience collaborateur et votre marque employeur n’a pas la cote ;
  9. Vous misez sur le rôle des managers pour diffuser la culture de l’entreprise à l’ensemble des collaborateurs, mais leur leadership ne leur permet pas encore de faire ça ;
  10. Vous souffrez d’épuisement professionnel.

En 2020, je cochais « dépassé par l’automatisation des processus et la transformation digitale ». L’ère covid m’a mis une claque et m’a obligé en 2021, non seulement à développer une offre à distance, mais aussi à prospecter à distance.

Et vous ? Combien de ces symptômes cochez-vous ? Au delà de 3, il serait temps de faire le dernier pas pour oser la transformation VUCA compatible de votre organisation : vous offrir 1 heure de conseil avec un expert.


Cette heure de conseil, je vous l’offre.


Ce n’est pas une heure de découverte ou de promotion, c’est une véritable heure de conseil. C’est un moment où on parle de vous, en toute confidentialité.
Ce n’est pas qu’une heure de simple diagnostic, c’est une heure où je vais challenger ce que vous aurez déjà mis en place, et où je vous aiderai à identifier les bonnes pistes d’action.
Venez préparés : plus votre question sera précise, plus je pourrai avoir de l’impact à votre service.

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